3 najčastejšie potreby matiek na pracovisku a prečo by nás to malo zaujímať

73% opýtaných Sloveniek by sa do práce chcelo postupne zapojiť skôr, než po troch rokoch. 23% z nich by tak chcelo spraviť do jedného roka od narodenia dieťaťa. Ženy aj ich zamestnávatelia si však kladú rovnakú otázku – ako by to mohlo fungovať?

Tieto čísla, ako aj všetky ďalšie dáta v tomto článku pochádzajú z výskumu, ktorý som v spolupráci s Profesia realizovala v období apríl – máj 2019. Zúčastnilo sa ho viac, než 600 žien zo všetkých regiónov Slovenska. Každá z nich ohodnotila, do akej miery by jej navrhnuté riešenia pomohli. Tak dostalo každé opatrenie skóre a výsledky naznačujú, že tie najrelevantnejšie by pre zamestnávateľov nemuseli byť náročné. Pozrime sa však na kontext aj detaily.

Prečo to vôbec riešiť

Pri pohľade na demografický vývoj populácie na Slovensku, ako aj na historicky nízku mieru nezamestnanosti sa matky-zamestnankyne stávajú pre zamestnávateľov stále relevantnejšou skupinou na trhu práce. Na jednej strane teda máme ženy, ktoré chcú pracovať a na druhej zamestnávateľov, ktorí ich potrebujú, resp. budú potrebovať čoraz viac. Tento samotný fakt samozrejme nestavia ženy do pozície nadradenosti voči zamestnávateľom, umožňuje však diskusiu o riešeniach, ktoré by boli výhrou pre obe strany. Prechod z industriálnej do informačnej spoločnosti tejto diskusii len napomáha.

Porady v čase, keď je štandardná starostlivosť o deti dostupná

Účasť na porade či inej strategickej pracovnej aktivite nie je len o pocite, že zamestnankyňa do kolektívu patrí alebo má všetky potrebné informácie. Často ide o priestor ukázať svoju expertízu, resp. schopnosť prísť s riešením a prevziať zaň zodpovednosť, čo v konečnom dôsledku môže viesť k povýšeniu. Ak si ako tím/firma dáte pozor na načasovanie a začnete skôr než o 15:00, pracujúce matky sa budú môcť zúčastniť a ich aktivita môže byť prínosom pre všetkých.

Práca z domu bez špeciálneho dohadovania vopred

Áno, otvoriť diskusiu o práci z domu sa môže podobať otvoreniu Pandorinej skrinky. O sociologicko-psychologických výzvach tohoto typu práce sa hovorí veľa. Navyše, umožniť prácu z domu len matkám/rodičom môže u ostatných zamestnancov vyvolávať pocit, že ide o pozitívnu diskrimináciu. Na druhej strane matky volajú po tejto možnosti v jasne určených podmienkach – napr. v čase detských prázdnin alebo v prípade, že dieťa ochorie. Častokrát dieťa ani nie je skutočne choré, v škôlke ho môžu odmietnuť aj kvôli jemnej nádche. Matka teda nemôže ísť do práce, aj keď by určitú časť svojej agendy vedela pokojne spraviť z domu. Nastavenie kultúry tímu či disciplíny počas práce z domu je samozrejme komplexná téma. Určiť možnosť home-officu na spomínané dve situácie však môže byť prvým krokom.

Skrátený úväzok, ktorý sa postupne predlžuje

Táto možnosť ide ruka v ruke s možnosťou zdieľaného pracovného miesta, ktoré je v iných krajinách rozšírené pod pojmom job-sharing. Primárne ide o čiastočný úväzok, keď sa matky ešte nechcú vrátiť na plných 8 hodín, môžu však vypomáhať s čiastkovými úlohami. Takéto postupné zapájanie by im pomohlo dostať sa do obrazu a zároveň odbremeniť vyťažených kolegov.

V prípade job-sharingu sa o jednu full-time agendu delia dvaja ľudia. Pre zamestnávateľa z toho síce môžu vyvstať extra náklady, keď však berieme do úvahy krivku produktivity a schopnosť zamestnanca sústrediť sa, zisk môže prevažovať. Ako príklad si vezmime jedného človeka pracujúceho na plný úväzok, ktorý sa po obednej prestávke vracia k svojej agende, avšak opätovné pracovné nasadenie dosahuje až po nejakej dobe. Poobedná káva a správy, príp. sociálne siete, kto z nás to nepozná? V alternatívnom scenári môžeme mať dve matky pracujúce doobeda, medzi 8-12:00. Na jednej strane sú rady, že pracujú (či už z hľadiska finančného alebo sebarealizácie), na druhej vedia, že poobedie môžu pokojne stráviť so svojim dieťaťom. Ich produktivita a teda zosumarizovaný výsledok práce môže byť teda vyšší, než v prípade štandardného 8 hodinového pracovného dňa jedného človeka. Takéto nastavenie samozrejme vyžaduje určitý typ práce a je na zamestnávateľovi, či môže/vie takúto pozíciu vytvoriť.

Začiatok dialógu

Spomínané 3 opatrenia teda podľa hodnotení dosiahli najvyššie skóre, za zamyslenie však určite stoja aj ďalšie z nich. Podrobné rozdelenie opatrení podľa oblastí nájdete tu.

Ako to funguje u Vás?

Ako sú na tom pracujúce matky vo vašej firme/organizácii? Aké iné opatrenia Vám fungujú? Ak na tieto otázky hľadáte odpovede aj Vy a zaujíma Vás podrobnejšia analýza (napr. rozdelenie preferencií v závislosti od typu pracovnej pozície danej matky), pokojne nás kontaktujte.